Khoá luận tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực.
1.1.1. Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó
mà họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có
nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có
để đảm bảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động
quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt
động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức. Như
vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi
người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ. Thực tế có rất nhiều cách
giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc. Do đó có rất nhiều khái
niệm động lực:
Động lực ( motivation ) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người
hăng hái làm việc.
Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết
quả cụ thể nào đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy
vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và
những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn.
Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể – không có mục tiêu,
không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực.
5
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
5
Khoá luận tốt nghiệp
Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó
không liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình được
tạo động lực để làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải
làm hay bị dụ dỗ. Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này. Do đó muốn
tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm
công việc ấy bằng cách tìm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại
bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực.
Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
trong từng con người, môi trường sống, môi trường làm việc của con
người.
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố trong
chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố
này bao gồm:
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và
muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhhau.
Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,…cho
đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn
những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động
sản xuất.
Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến
những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng,
đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Các
giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu.
Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt
được các giá trị đó.
6
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
6
Khoá luận tốt nghiệp
Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự
vật. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên
tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình
thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết
các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những
hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên
quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự
gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào
đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại
hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao
động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý ( thể lực ) và khả năng
thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau
nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu người lao động được
làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai
thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động.
Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác
thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con
người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có
thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm
niên công tác khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác
nhau.
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
a) Công việc.
Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
7
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
7
Khoá luận tốt nghiệp
lao động. Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của người lao
động.
b) Tổ chức quản lý
Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố:
Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về
kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc.
Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị
những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội
thuộc môi trường xung quanh.
Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí
làm việc khác nhau trong tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao
động mới, bố trí lại lao động.
Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin,
các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định,
nó tác động vào cấu trúc chính qui ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty )
và tạo ra một chuẩn mực về hành vi cho mọi người lao động trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên
cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự
thảo luận lại việc đánh giá đó với người lao động.
Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức
tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng
như tổ nhóm người lao động.
Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương,
tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ.
Văn hoá tổ chức: Là một hệ thống tư duy, hành động của con người
trong tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi
8
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
8
Khoá luận tốt nghiệp
thành viên Văn hoá doanh nghiệp tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống cho
tổ chức.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực.
1.2.1. Các học thuyết về nhu cầu.
1.2.1.1. Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow.
a) Nội dung của học thuyết.
Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công –
hay thậm chí để tồn tại, con người cần những gì?
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề
này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao
hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu
cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa
được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công
việc nào đó để thoả mãn chúng.
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và
nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức
ăn, quần áo, nơi ở…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa
được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu
khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn
định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu
cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi
y tế và sức khoẻ, không bị thất nghiệp…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia
đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu
xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người.
Để giúp nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến
9
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
9
Khoá luận tốt nghiệp
khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của
doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…
Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm
nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thoả mãn nhu cầu
này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị
để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng
cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để
thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho
họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn
thiện mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong
lĩnh vực là mình có tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể
làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến những người
khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải
quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong nhân
viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề
nghiệp của họ.
Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc
thang như sau:
10
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
NHU C U TẦ Ự
HO N THI NÀ Ệ
Phát tri n cáể
nhân
T ho nự à
thi nệ
NHU C UẦ
C TÔNĐƯỢ
TR NGỌ
Th nh tà đạ
T tinự
T tr ngự ọ
NHU C U XẦ Ã
H IỘ
c ch pĐượ ấ
nh nậ
c yêuĐượ
th ngươ
NHU C U ANẦ
TO NÀ
S mự đả
b oả
S n nhự ổ đị
Ho bìnhà
NHU C UẦ
SINH H CỌ
Th c ph mự ẩ
Không khí
N cướ
Gi c ngấ ủ
10
Khoá luận tốt nghiệp
Maslow khẳng định rằng:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn
bởi các phương tiện và những cách khác nhau.
Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con
người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trước
tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó
mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất
cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
1.2.1.2. Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) của Clayton
Alderfer.
a) Nội dung học thuyết:
Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu tồn tại ( E ): Là các đòi hỏi về vật chất và thoả mãn các nhu
cầu cơ bản như thức ăn, quần áo, chỗ ở và sự an toàn.
Nhu cầu quan hệ ( R ): Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ
tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hoạt động; trong công tác quan
hệ giữa các đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới; trong gia đình là quan hệ
giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè
và quan hệ với mọi người xung quanh.
Nhu cầu phát triển ( G ): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo,
hoạt động có hiệu quả, làm được tất cả những gì mà con người có thể thực
hiện được.
11
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
11
Khoá luận tốt nghiệp
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Theo quan điểm của học thuyết ERG thì con người có thể đồng thời
cùng lúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của
nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước
đó. Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì cũng
có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu
cầu giao tiếp và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều
cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
1.2.1.3. Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc
Clelland.
a) Nội dung học thuyết:
Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công
việc tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá
nhân.
Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động
hay kiểm soát người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích
được nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích ở
trong các tình huống cạnh tranh và hướng về địa vị.
Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các
mối quan hệ với người khác, những người có nhu cầu về sự hoà nhập vào xã
hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người,
muốn có tình cảm thân thiện và cảm thông.
Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua
hay đạt được những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân. Những
người có nhu cầu về sự thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ về sự
thành công và không sợ sự thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình
những mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề chứ không
12
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
12
Khoá luận tốt nghiệp
mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng
của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của họ
mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm
đem lại cho họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
Tóm lại: Mỗi học thuyết nhu cầu là một sự nhấn mạnh khác nhau về việc
thoả mãn các nhu cầu của con người để tạo động lực làm việc cho họ. Nhìn
chung, hệ thống nhu cầu bao gồm các nhu cầu về vật chất và các nhu cầu về
tinh thần. Sự thoả mãn các nhu cầu một mức độ nhất định thì tạo ra lợi ích.
Lợi ích là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu, và chính lợi ích thì tạo ra
động lực. Quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực thể hiện bản chất của quá
trình tạo động lực, xét trên góc độ của học thuyết về nhu cầu.
1.2.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
a) Nội dung học thuyết:
Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng ( hay bị phạt ) sẽ có xu hướng không lặp lại, và khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì có
tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ
các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì
thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành
tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con
người.
1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
a) Nội dung học thuyết:
Lý do để động viên nhân viên làm việc là vì khi được động viên, có nhiều khả năng
họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra. Nói cách khác, khi sự động viên khích lệ
13
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
13
Khoá luận tốt nghiệp
lên cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng. Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ
xuất phát từ những nỗ lực của những nhân viên khi đã được động viên. Điều gì tạo ra sự
động viên?. Nó có thể do nhiều yếu tố. Nếu chúng ta tìm kiếm một từ để tóm lược điều gì
động viên nhân viên thì một từ có thể phù hợp đó là khen thưởng. Chúng ta có sơ đồ:
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho người lao động, người
quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả
và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng,
cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ
lực và thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng.
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams.
a) Nội dung học thuyết:
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là: Mọi người đều muốn được đối xử công bằng,
các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà
họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác, và tuỳ thuộc vào nhận
thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn
hành vi theo những hướng khác nhau.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
14
SV: Chu Thị Cẩm Hằng Lớp: QT13041
ng viênĐộ
N l cỗ ự
Khen thưởng
Hiệu quả công
việc
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét