2. Yêu cầu của công tác tuyển chọn.
Để lựa chọn được ứng viên có các phẩm chất phù hợp, tổ chức thường dựa
vào các yêu cầu của công việc đã đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Theo đó công tác tuyển chọn phải
đảm bảo các yêu cầu sau:
-Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực:
Nhu cầu nhân lực đều xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh, vì thế tuyển
chọn cũng phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và nhằm mục đích phục vụ yêu
cầu của SXKD.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp với công
việc. Đó là những khả năng về nghề nghiệp bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ
năng kinh nghiệm có được qua đào tạo hoặc làm việc trước đó và những khả
năng này phải phù hợp với các yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
-Tuyển chọn được những người có thái độ nghiêm túc, kỷ luật cao, tinh thần
trách nhiệm, cầu tiến, ham học hỏi Những phẩm chất này luôn là yếu tố đặc
biệt quan trọng mà nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu ở ứng viên để đưa đến kết
luận cuối cùng có chọn ứng viên hay không ngoài việc căn cứ vào trình độ
chuyên môn của họ.
3.Nguyên tắc của tuyển dụng lao động.
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc cho tổ chức là một sự kiện
pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và tổ
chức. Vì vậy nguyên tắc chung của tuyển dụng là phải tuân thủ các nguyên
tắc về chế độ hợp đồng lao động. Quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên
cơ sở tự do , tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật.
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: thể hiện yếu tố tinh thần của người lao
động, có nghĩa là họ phải thể hiện được ý chí trong khi tham gia vào tuyển
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
5
dụng. Không thừa nhận việc cưỡng ép hay dụ dỗ người lao động vào làm việc
, phải phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và quyền lao động của
người lao động
- Nguyên tắc bình đẳng: trong quá trình tuyển dụng các bên phải tương
đồng về ý chí, các bên phải bình đẳng với nhau trong việc thoả thuận đi đến
giao kết hợp đồng lao động. Người dự tuyển được đảm bảo về mặt pháp lý,
người sử dụng lao động không được lợi dụng ưu thế của mình để đưa ra
những đòi hỏi qua cao hơn mức bình thường.
- Nguyên tắc không trái pháp luật: trong quá trình tuyển dụng phải tôn
trọng những quy định của pháp luật lao động về tuyển dụng và giao kết hợp
đồng lao động, không được thực hiện những điều trái với quy định của pháp
luật.
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
Có thể nói các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức có tác động rất lớn
đến công tác tuyển dụng lao động của tổ chức.
Các yếu tố đó bao gồm:
- Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng: Công tác tuyển dụng
phải tuân thủ theo những quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam" và một loạt những quy định pháp luật có liên quan
tới công tác tuyển dụng bao gồm: quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao
động và người lao động, thủ tục tuyển lao động, hợp đồng lao động, thoả ước
lao động thập thể
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
6
- Thị trường lao động: tình hình về cung, cầu lao động, thất nghiệp trên
thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn tuyển mộ của các tổ chức.
tổ chức phải căn cứ vào thị trường lao động để xác định phương án tuyển mộ
có hiệu quả nhất.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong thu hút nhân lực: có thể
nói ngày nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về thị trường sản
phẩm mà còn cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực. Vì vậy tổ chức còn phải
có chiến lược tuyển mộ có hiệu quả để thu hút được lao động có chất lượng
cao nộp đơn xin việc cho tổ chức.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
Sức hấp dẫn của tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định đến việc
người xin việc có nộp đơn xin việc tại tổ chức hay không. Trước khi nộp đơn
xin việc thì các ứng viên thường quan tâm tìm hiểu về tổ chức theo các tiêu
chí sau:
- Uy tín, hình ảnh của tổ chức: Một tổ chức càng có danh tiếng thì càng
có nhiều thuận lợi trong việc thu hút ứng viên nộp đơn xin việc và có nhiều cơ
hội để lựa chọn được những ứng viên có chất lượng tốt vì người xin việc
thường có nhiều kỳ vọng khi được làm việc cho các tổ chức này.
- Đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức: người
xin việc cũng thường lựa chọn làm việc cho một số tổ chức thuộc những
ngành nghề, lĩnh vực đang được coi là có triển vọng như: ngân hàng, công
nghệ thông tin, bưu chính, viễn thông ngược lại một số ngành nghề lại khó
thu hút được lao động. Do đó điều kiện lao động không thuận lợi hoặc mức
lương thấp.
- Vị trí địa lý và môi trường làm việc: Một tổ chức đặt ở trung tâm,
thành phố hoặc có điều kiện làm việc thuận lợi thì có thể thu hút ứng viên dễ
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
7
hơn là một tổ chức đặt ở nơi xa trung tâm hoặc có điều kiện lao động không
thuận lợi.
- Các chính sách nhân sự của tổ chức: Các chính sách nhân sự chẳng
những tác động đến người lao động đang làm việc cho tổ chức mà còn ảnh
hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên. Những tổ chức có chính
sách nhân sự tốt thường là những tổ chức có khả năng thu hút ứng viên dễ
dàng hơn những tổ chức khác.
- Văn hoá của tổ chức: một bầu không khí tập thể vui vẻ và văn hoá tổ
chức lành mạnh là một môi trường làm việc lý tưởng mà các ứng viên mong
muốn. Những tổ chức nào có văn hoá tổ chức như trên cũng thuận lợi hơn
trong việc thu hút và giữ gìn người lao động.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng : tuy không phải là yếu tố quyết định
đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhưng nó cũng ảnh hưởng nhất định
đến việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhất là trong việc thu hút nhân lực chất
lượng cao thì thường phải đầu tư chi phí cho hoạt động tuyển dụng cao hơn là
đối với các lao động khác.
3. Các yếu tố thuộc về công việc.
Các yếu tố thuộc công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới
việc lựa chọn nộp đơn của người xin việc. Một công việc có sức hấp dẫn cao
sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn. Các tiêu chí để đánh giá mức độ hấp dẫn
của công việc bao gồm:
-Bản chất của công việc: đó là các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, là
mức độ phức tạp của công việc. Một số công việc hấp dẫn đối với ứng viên sẽ
thôi thúc họ nộp đơn xin việc hơn là một công việc nhàm chán.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
8
-Cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc: nếu công việc tạo ra sự kỳ vọng
về cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc thì sẽ hấp dẫn ứng viên hơn là
những công việc mà không có khả năng phát triển.
-Thù lao trả cho công việc; Thù lao trả cho công việc cũng là một yếu tố được
ứng viên quan tâm hàng đầu, nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn việc làm
của ngừơi lao động. Nếu thù lao trả cho công việc càng cao thì cơ hội tuyển
được những ứng viên có chất lượng càng lớn và ngược lại.
IV.NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.
1.Quá trình tuyển mộ.
1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Các tổ chức hiện nay phải cạnh tranh nhau trong việc thu hút nhân lực. Vì vậy
để có thể đạt được thắng lợi thì tổ chức phải có chiến lược tuyển mộ, cũng
giống như là chiến lược bán hàng hay tiếp thị sản phẩm. Nội dung của chiến
lược tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ.
-Lập kế hoạch tuyển mộ: Căn cứ vào nhu cầu tuyển mộ, trong đó phải xác
định được các vị trí tuyển mộ, số lượng cần tuyển của từng vị trí, dặc biệt là
phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ này ảnh hưởng tới chi phí
tài chính và kỳ vọng của các ứng viên.
-Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tổ chức cần phải dựa vào đặc
điểm yêu cầu công việc, khả năng tài chính, các ưu thế của nguồn tuyển mộ
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
9
để lựa chọn nguồn tuyển mộ hiệu quả nhất . Nguồn tuyển chọn mộ hiệu quả
sẽ mang lại đủ số lượng và chất lượng ứng viên cho các vị trí tuyển dụng.
1.2.Tìm kiếm người xin việc.
Sau khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ và xác định được nguồn tuyển
mộ thì tổ chức phải xác định phương thức thu hút người đến xin việc có hiệu
quả.
Tổ chức phải xác định các hình thức để gây chú ý và kích thích ngừơi lao
động nộp đơn xin việc. Đồng thời phải lựa chọn cán bộ tuyển mộ có đủ năng
lực và phẩm chất vì đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả tuyển mộ.
1.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Đánh giá quá trình tuyển mộ là một công việc cần thiết không thể thiếu sau
mỗi quá trình tuyển mộ nhằm rút ra những kinh nghiệm để hoàn thiện trong
lần sau. Nội dung của đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Tính hợp lý của
tỷ lệ sàng lọc, tính hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, tính hợp lý của các
tiêu chuẩn tuyển chọn, chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
2.Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn là khâu rất quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết
đinh tuyển dụng đúng đắn. Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều
bước như sau:
2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước tiếp đón ban đầu giúp xác lập quan hệ ban đầu giữa ứng viên và nhà
tuyển dụng. Đồng thời qua đó cũng giúp loại bỏ những ứng viên không phù
hợp về giáo dục đào tạo, kinh nghiệm cần thiết so với yêu cầu tuyển dụng.
2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc của ứng viên, thường đựợc thiết kế theo mẫu của nhà tuyển
dụng, cung cấp cho nhà tuyển dụng biết các thông tin ứng viên cấn thiết cho
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
10
việc sàng lọc ứng viên. Nó là cơ sở để nhà tuyển dụng sàng lọc dựa trên các
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
2.3.Các kiểm tra, trắc nghiệm tuyển chọn.
Nhà tuyển dụng thường sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm để biết được
những tố chất tâm lý hoặc những khả năng, kỹ năng của ứng viên. Những kết
quả này khá khách quan và chính xác, là cơ sở để nhà tuyển dụng đi đến quyết
định tiếp tục tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Các trắc nghiệm thường dùng trong tuyển chọn như: trắc nghiệm IQ, trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm y học, bài kiểm tra chuyên môn
2.4.Phỏng vấn tuyển chọn
Qua xem xét đơn xin việc và các trắc nghiệm tuyển chọn vẫn chưa đánh giá
được đầy đủ các phẩm chất của ứng viên. Vì vậy nhà tuyển dụng thường phải
thông qua một cuộc phỏng vấn (hỏi và trả lời) giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên để tìm hiểu cặn kẽ hơn các thông tin còn thiếu hoặc chưa đầy đủ. Nhờ đó
nhà tuyển dụng có thể đưa ra kết luận chính xác có tuyển ứng viên hay không.
Các loại phỏng vấn mà nhà tuyển dụng hay sử dụng để thu thập thông tin
gồm:
-Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo những câu hỏi đã đựợc thiết kế sẵn từ
trước theo yêu cầu của công việc
-Phỏng vấn theo tình huống: là phỏng vấn theo các tình huống giả định hoặc
tình huống có thật trong thực tế để yêu cầu ứng viên phải trả lời về ứng xử
hay các thực hiện.
-Phỏng vấn theo mục tiêu: là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể để yêu cầu
ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
-Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn không có chuẩn bị trước
nội dung các câu hỏi mà để các ứng viên trao đổi xung quanh công việc.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
11
2.5.Khám sức khoẻ
Đây là bước nhằm đánh giá thể lực của ứng viên, xem ứng viên có đảm bảo
sức khoẻ để làm việc lâu dài cho tổ chức không. Việc khám sức khỏe có thể
do các chuyên gia về y tế của tổ chức đảm nhận hoặc tổ chức sẽ giới thiệu
ứng viên đến các trung tâm y tế để khám sức khoẻ.
2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây là bước nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến
người lãnh đạo trực tiếp để đánh giá cụ thể và đầy đủ hơn về ứng viên. Bởi vì.
người lãnh đạo trực tiếp là người nắm được các yêu cầu của công việc một
cách đầy đủ hơn cả. Thông thường ở các tỏ chức bước phỏng vấn tuyển chọn
cũng thường có sự tham gia của ngừơi lãnh đạo trực tiếp.
2.7.Thẩm tra các thông tin
Các thông tin mà ứng viên cung cấp qua hồ sơ xin việc và qua phỏng vấn
tuyển chọn chưa hẳn đã là những thông tin chính xác. Vì vậy cần phải có
bước thẩm tra các thông tin để xem xét mức độ chính xác của các thông tin.
Đây là căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng có nhận
ứng viên hay không.
2.8.Tham quan công việc
Nguyên tắc của tuyển dụng là tự do, tự nguyện và bình đẳng. Cho nên ngoài
việc nhà tuyển dụng cần hiểu về ứng viên thì ứng viên cũng phải được biết về
công việc để quyết định có làm việc cho tổ chức không. Bởi vậy phải bố trí
cho ứng viên tham quan công việc để họ biết được mức độ công việc sẽ làm
sau khi được tuyển dụng.
2.9.Ra quyết định tuyển dụng.
Khi đã thực hiện đầy đủ các bước và đã có đầy đủ những thông tin cho việc ra
quyết định thì nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc và tiến hành việc ký kết hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật lao
động.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊLIN.
I.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập theo Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số 1902000310 ngày 13/01/2003 do Sở KH – ĐT Vĩnh
Phúc cấp.
Công ty chính thức khởi công xây dựng Nhà máy tại KCN Quang
Minh, Mê Linh, Vĩnh Phúc (Km 9 trục đường Bắc Thăng Long - NB) ngày
21/04/2003. Tháng 9/2003 chạy thử dây chuyền máy móc thiết bị, tháng
11/2003 Công ty chính thức đi vào sản xuất với những lô hàng đầu tiên đưa
sản phẩm thép cắt xẻ của Mê Lin xuất khẩu đi Myanma và tham gia vào thị
trường trong nước.
2. Ngành nghề kinh doanh, các sản phẩm chủ yếu.
Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong ba lĩnh vực chủ yếu:
- Gia công, cắt xẻ các sản phẩm thép.
- Kinh doanh xuất khẩu các sản phẩm thép.
- Mua bán sắt thép, ống thép, kim loại màu.
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty đều là các sản phẩm thép cuộn, thép
lá được nhập khẩu từ nước ngoài do các tập đoàn thép danh tiếng thế giới sản
xuất như: Nippon Steel (Nhật), SVS (Thái Lan), Posco (Hàn Quốc), Boo Steel
(Trung Quốc), Blue scope (Úc), MMK (Nga).
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
13
Các sản phẩm này được nhập về Công ty qua công đoạn gia công, cắt
xẻ thành các kích cỡ dài x rộng khác nhau do khách hàng yêu cầu và tập
trung chủ yếu ở các mặt hàng sau:
- Thép lá cán nguội dạng cuộn và lá dày 0,17 – 3,20 mm.
- Thép lá cán nóng cuộn dày 1,20 – 16 mm.
- Thép tấm cán nóng dầy 3,0 – 90 mm.
- Thép lá mạ kèm (mạ nhúng nóng, mạ điện phân) cuộn dầy 0,3 – 3,0 mm.
3. Đặc điểm qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm.
Công ty được sự hỗ trợ kỹ thuật của tập đoàn thép Nippon Steel (Nhật),
đã xây dựng được hoàn chỉnh và đưa vào vận hành ổn định hệ thống quản lý
và kiểm soát chất lượng theo mô hình của các trung tâm cắt xẻ thép cuộn hiện
đại tại Nhật Bản và Thái Lan.
Ngay từ khi xây dựng Nhà máy, Công ty đã mạnh dạn đầu tư vào dây
chuyền cắt xẻ thép mang tính tự động hoá cao với dây chuyền cắt xẻ thép chủ
yếu sau:
- Dây chuyền máy cắt thép tấm dài 80m: dây chuyền này có độ dài của
máy là 80 m, chuyên cắt tấm cán nóng hoặc cuộn cán nóng dày từ 1,2m –
16mm.
- Dây chuyền máy cắt mỏng: chuyên cắt thành tấm các loại thép cán
nguội dạng cuộn và lá dày 0,17 – 3,20 mm.
- Dây chuyền máy xẻ băng: chuyên xẻ các loại thép cán nguội dạng
cuộn hoặc thép lá mạ kèm dạng cuộn thành các băng thép (dạng cuộn) có bề
rộng khác nhau từ 5cm – 50cm.
- Dây chuyền máy cắt tấm dày: dây chuyền này có độ dài của dao cắt là
10m, có thể cắt được thép tấm cán nóng có đọ dày tới 12mm, chuyên dùng cắt
thép tấm để làm xà gồ, cầu trục.
Quy trình cắt, xẻ thép của các dây chuyền nói trên theo sơ đồ dưới đây:
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét