Chuyên đề thực tập
bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tại
tổ chức hay tại nhà
*Chất lợng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn
nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể
hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
-Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về
thể chất cũng nh tinh thần của con ngơi.
-Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đợc biểu hiện bằng
trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ
thông về xã hội và tự nhiên (nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực
qua các lớp học ). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt
động trong tổ chức.
-Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là
trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp
nào đó trong tổ chức, đợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đợc đào tạo và cha
đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao
động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
*Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nguồn
nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có
ảnh hởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực
trong tổ chức cũng nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức
sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho
ngời lao động, do sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ.
Chính vì vậy nó ảnh hởng tới hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh
hởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Song bên cạnh đó
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
5
Chuyên đề thực tập
nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà
ngời lao động trẻ không có.
*Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan
niệm về phụ nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi
đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc
nội trợ, họ còn tham gia vào lực lợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ
trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. Do chính sách u
tiên của nhà nớc đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều
kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng nh nâng cao chất lợng đời sống
và họ cũng tham gia vào lực lợng lao động trong các tổ chức.
*Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động, nhân viên trong tổ
chức. Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực
trong tổ chức.
II-Quản lý nguồn nhân lực.
1-Các khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
1.1-Các khái niệm.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý
lên đối tợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội
của tổ chức để đạt đợc những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi
trờng luôn biến động
2
.
Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt
đối tợng quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một ngời, một
bộ máy quản lý gồm nhiều ngời và các thiết bị. Đối tợng quản lý tiếp nhận
các tác động của chủ thể quản lý. Để quản lý đợc phải tồn tại một hệ quản
lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và đối tợng quản lý.
2
Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
6
Chuyên đề thực tập
Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đợc mục đích của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trờng luôn biến động
3
.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
4
. Cụ thể hơn quản lý nguồn
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó
chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng chính
con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm
do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào
tạo ngời, là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để
thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con
ngời nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực.
Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê, mớn hoặc
sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ
chức.Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con ngời
cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn
đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý nguồn nhân lực
đã đợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ
3
Trích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
4
Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
7
Chuyên đề thực tập
chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả
việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để
củng cố, duy trì cũng nh phát triển số lợng và chất lợng nhân lực cần thiết
cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra.
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Tất cả các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho
tổ chức một lợng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có
hiệu suất của ngời lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao
động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân
lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong tơng lai
của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một
số mục tiêu cơ bản sau đây:
-Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ
không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thỏa mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do phát huy đợc những khả năng
tiềm tàng của họ.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó
không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc các
mục tiêu của mình.
-Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có
chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp
vào mục tiêu và nhu cầu của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với
mục tiêu của tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đ-
ợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng, nếu mục
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
8
Chuyên đề thực tập
tiêu cá nhân không đợc chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên
có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Nh vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời
trong phạm vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động.
3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và
hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều nh nhau, nhng đối với tổ chức có
quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để
đạt mục tiêu đặt ra thờng có sự khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một
thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ, các nhánh trải
rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của tổ
chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào
quy mô của tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng biến đổi
khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn.
-Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác
quản lý nguồn nhân lực thờng đợc kiêm nhiệm bởi ngời quản lý, điều hành
tổ chức. Ngời quản lý điều hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản
lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm
từ tuyển chọn cho đến trả công lao động.
-Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển
đến quy mô trung bình, số lợng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản
lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý
nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự
chuyên môn hóa.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
9
Chuyên đề thực tập
-Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn
nhân lực đợc chuyên môn hóa theo các hoạt động nh: biên chế, phát triển
nguồn nhân lực, trả công ngời lao động có nghĩa là lúc này bộ phận quản
lý nguồn nhân lực phải đợc chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền một
trởng ban, hay mỗi chức năng chuyên môn đợc phụ trách bởi một chuyên
viên.
-Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm
nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu hơn. Nh bộ phận quản lý
tiền công sẽ bao gồm những ngời quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền
công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận
nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung của tổ
chức để thiết lập nên các chiến lợc và chính sách của tổ chức.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những ngời
chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất
cả các nhân viên dới quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết
định về nhân sự trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lý nhân lực
trong bộ phận của mình.
3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Trong tổ chức ngời quản lý bộ phận nhân lực cũng nh những ngời
quản lý các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức-
điều hành-kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình.
Quan trọng hơn, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa ra các chiến
lợc và các chính sách; cố vấn, t vấn, cung cấp các dịch vụ và kiểm tra giám
sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chơng trình
về nguồn nhân lực.
-Vai trò đa ra các chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực: bộ
phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các
chính sách đó đợc thực thi trong toàn tổ chức. Các chiến lợc và chính sách
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
10
Chuyên đề thực tập
này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực
hiện đợc các mục tiêu của mình.
-Vai trò cố vấn, t vấn: ngoài ra bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố
vấn và t vấn các cấp quản lý khác. Thu thập thông tin, phân tích và phát
hiện các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hớng dẫn giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động,
công việc ngời quản ly và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách
nhân sự của công ty và theo khả năng của mình, họ có thể đảm nhận giải
quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chơng trình cụ thể thích ứng với tính
cách cố vấn.
Do đó ngời ta thờng đo lờng khả năng của bộ phận nhân lực qua khả
năng đa ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một
cách có hiệu quả.
-Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát,
điều hành để chúng đợc thực hiện trong tổ chức(với t cách là ngời đại diện
hay ngời đợc ủy quyền của quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân
lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác
có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chơng trình thuộc về nhân lực đã
đề ra hay không.
Với vai trò nh vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực đợc trao các
quyền hạn sau:
-Quyền hạn tham mu: đợc tham dự các buổi họp, phát biểu giải
thích, thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực; t vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản
lý các cấp, các bộ phận.
-Quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận
khác có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp
hoạt động của các nhân viên bộ phận khác để thực hiện các phơng án về
hoạt động nhân lực, kiểm soát và ra các quyết định(nếu đợc ủy quyền) đối
với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
11
Chuyên đề thực tập
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các quản trị viên nhân
lực là phải đợc đào tạo để nắm vững các kiến thức chuyên môn về nguồn
nhân lực cũng nh các kiến thức liên quan, thành thạo các kỹ năng về nguồn
nhân lực, am hiểu tờng tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm
huyết với ngời lao động.
4. Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực.
Môi trờng quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong
và bên ngoài tổ chức ảnh hởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi
trờng bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trờng bên trong tổ chức.
Nhóm yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hởng quan trọng tới các hoạt
động của công tác quản lý nguồn nhân lực:
-Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức
cần thực hiện. Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực
hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt đối với công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì
mục tiêu của tổ chức có ảnh hởng rất quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ của tổ
chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả.
-Chính sách và chiến lợc của tổ chức: Các chính sách là kim chỉ
nam hớng dẫn việc thực hiện các hoạt động của tổ chức. Trong đó chính
sách về nhân sự có ảnh hởng quan trọng tới hoạt động quản lý nguồn nhân
lực. Các quyết định quản lý nguồn nhân lực dựa trên cơ sơ các chính sách.
Vì vậy, tổ chức cần lu ý để đa ra các chiến lợc, chính sách hợp lý.
-Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Một tổ chức bất kỳ nào cũng
có bầu không khí riêng, đó chính là môi trờng tâm lý xã hội. Nó đợc định
nghĩa nh một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
12
Chuyên đề thực tập
hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên c xử nh thế nào. Trong
mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuân mẫu của các giá trị, các biểu t-
ợng nghi thức, huyền thoại và thực tiễn-tất cả đều phát triển theo thời gian.
4.2.Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng
rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế
bất ổn có chiều hớng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực l-
ợng lao động có trình độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngợc lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định, tổ chức lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng thêm hoạt động, tăng cờng đào
tạo huấn luyện nhân viên. Khi các mặt hoạt động của tổ chức đợc mở rộng
đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngời có trình độ, tăng lơng để thu hút nhân
tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Khung cảnh kinh tế tác
động đến công tác quản lý nguồn nhân lực cần có các chính sách về nhân
lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
Dân số và lao động: Luật lao động nớc ta đã đợc ban hành và áp
dụng từ tháng Giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với
nhân viên Việt Nam làm việc trong các hãng có đầu t, liên doanh, hay vốn
100% của nớc ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nớc có ảnh hởng đến quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ chức phải tránh không vi phạm các quy
định của Nhà nớc, đồng thời không tham gia vào các hoạt động trái pháp
luật đảm bảo sự phát triển lành mạnh của tổ chức.
Khoa học kỹ thuật: Một đất nớc phát triển sẽ không loại trừ các tác
động của yếu tố khoa học kỹ thuật. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ, kỹ thuật. Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trờng, các tổ
chức mà cụ thể là các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
khoa học kỹ công nghệ và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hởng rất lớn đến
nhân lực trong tổ chức. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật và công nghệ cũng
đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lợng sản
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
13
Chuyên đề thực tập
phẩm tơng tự, nhng có chất lợng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa.
Đa dạng hóa lực lợng lao động: Một trong những thách thức quan
trọng và phổ biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp
những con ngời khác nhau vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể
có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau. Vì thế, để thực hiện
hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả cần có sự hiểu biết lực l-
ợng lao động một cách chính xác.
Toàn cầu hóa: Xu hớng toàn cầu hóa hiện nay rất phát triển trên thế
giới. Vì vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần có chính sách phù hợp để
có thể đón nhận xu hớng này.
III-Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.1Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
* Khái niệm.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nhằm xác định nhu cầu,
khả năng cung cấp các nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện. Quá trình
đó đợc bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch của tổ
chức nhằm xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn của
tổ chức, hay nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lợc nguồn nhân
lực cho tổ chức.
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các tổ
chức đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với
yêu cầu của công việc hay nói cách khác kế hoạch nguồn nhân lực là ph-
ơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và đợc xây
dựng song song với các kế hoạch khác trong tơng lai.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét